RPO vs recrutement interne : comment choisir quand votre croissance s’emballe ?

Vous venez de boucler une levée de fonds ? Votre carnet de commandes vient d’exploser ? Vous ouvrez un nouveau site ? Dans tous les cas, le même constat s’impose en quelques semaines : votre organisation n’est pas calibrée pour recruter à ce rythme-là.

La question n’est alors plus « comment recruter ?» mais « qui va recruter, et comment, dans le temps imparti ?». Et c’est là que les entreprises se trouvent face à un carrefour stratégique : renforcer leur recrutement interne, ou externaliser.

Cet article vous donne les clés pour comprendre les forces et les limites de chaque approche, et surtout pour identifier laquelle correspond à votre situation.

Le recrutement interne : un modèle solide... jusqu’à un certain point

Le recrutement interne, c’est la colonne vertébrale RH de toute entreprise structurée. Un chargé de recrutement ou un RRH en interne, c’est quelqu’un qui connaît parfaitement la culture de l’entreprise, ses codes, ses managers, ses besoins implicites. C’est une ressource inestimable pour des recrutements réguliers, en rythme de croisière.

Mais cette force a une contrepartie : la capacité de traitement est fixe. Un RH interne peut gérer en moyenne 3 à 5 processus en parallèle selon les profils recherchés et le volume des autres sujets qu'il traite. Au-delà, la qualité se dégrade : les candidatures sont traitées moins vite, les sourcing sont moins fouillés, les délais s’allongent.

Les limites structurelles du recrutement interne

• La bande passante : une équipe interne ne peut pas doubler sa capacité de traitement du jour au lendemain sans sacrifier ses autres tâches.

• Le sourcing actif : un recruteur interne travaille souvent sur flux entrant (candidatures spontanées, réponses aux annonces). La chasse de profils passifs, moins visible et plus exigeante, est rarement au cœur de son quotidien.

• La polyvalence forcée : dans beaucoup de PME ou ETI, le RRH cumule recrutement, administration du personnel, formation et relations sociales. Le recrutement est une fonction parmi d’autres, rarement la priorité numéro un.

• La montée en charge : embaucher un recruteur supplémentaire pour absorber un pic, puis le voir se retrouver sous-chargé quelques mois plus tard, c’est un risque RH et budgétaire réel.

Aucune de ces limites n’invalide le recrutement interne. Elles signalent simplement qu’il existe des contextes où il atteint ses limites structurelles — et où une alternative doit être envisagée.

Le RPO : de quoi parle-t-on exactement ?

Le RPO — Recruitment Process Outsourcing — consiste à confier tout ou partie de son processus de recrutement à un partenaire externe, qui agit comme une extension opérationnelle de l’équipe RH.

Contrairement à un cabinet de recrutement classique qui travaille sur une mission ponctuelle, le RPO s’inscrit dans une logique de partenariat : le consultant s’immerge dans le fonctionnement du client, comprend sa culture, ses attentes implicites, ses contraintes calendaires, et pilote les recrutements de bout en bout.

Ce qui le distingue fondamentalement d’autres formes d’externalisation, c’est la capacité de chasse. Un bon prestataire RPO ne se contente pas de publier des annonces et d’attendre les candidatures. Il va chercher les profils qui ne postulent pas : ceux qui sont en poste, satisfaits, mais ouverts à la bonne opportunité. Cette approche — le sourcing actif ou « chasse de tête » — change radicalement la qualité et la vitesse des recrutements.

Et contrairement aux idées reçues, le RPO ne concerne pas uniquement les grandes entreprises du CAC 40. Il est devenu un outil particulièrement adapté aux structures en forte croissance, quel que soit leur secteur d’activité.

Les situations où le RPO devient la réponse évidente

Il n’existe pas de seuil universel au-delà duquel le RPO s’impose. Mais il existe des signaux clairs qui indiquent que le recrutement interne seul ne suffira plus.

1. La start-up post-levée de fonds

C’est l’exemple le plus illustratif. Une start-up lève 5 millions d’euros et doit recruter 30 collaborateurs en 6 mois pour exécuter son plan de développement. Elle n’a généralement pas d’équipe RH structurée. La créer ex nihilo prend du temps et mobilise de l’énergie que les fondateurs n’ont pas.

Le RPO permet ici de déployer immédiatement une capacité de recrutement industrielle, calibrée sur le volume à absorber, sans créer de poste permanent. Une fois la phase de croissance passée, le dispositif peut être allégé ou arrêté.

2. L’ETI ou la PME qui ouvre un nouveau site ou une nouvelle activité

Une entreprise bien structurée, avec une DRH opérationnelle, peut se retrouver dépassée lors d’un projet d’expansion. Ouvrir un entrepôt logistique, lancer une filiale, intégrer une entreprise acquise : chacun de ces événements génère un besoin de recrutement massif et urgent, souvent sur des profils variés.

Plutôt que de surcharger une équipe RH déjà occupée, le RPO permet d’affecter une ressource dédiée au projet, qui coordonne les recrutements en lien direct avec les managers concernés.

3. L’entreprise qui veut recruter vite sur des profils rares

Certains profils ne répondent tout simplement pas aux annonces. Ils ne sont pas en recherche active, ne consultent pas les jobboards, et n’ont aucune raison de postuler spontanément. Les identifier, les approcher, les convaincre d’ouvrir une porte — c’est le travail d’un chasseur, pas d’un gestionnaire de flux.

Le RPO s’appuie sur cette compétence de chasse pour aller chercher les candidats passifs : ceux qui n’auraient jamais postulé mais qui, correctement approchés avec la bonne opportunité, représentent le meilleur choix pour le poste.

4. L’entreprise qui veut garder la maîtrise sans gérer l’opérationnel

Certains dirigeants ou DRH veulent rester décisionnaires sur les recrutements stratégiques, mais ne souhaitent pas passer du temps sur les étapes amont : rédaction des fiches de poste, sourcing, préqualification, organisation des entretiens. Le RPO permet ici une division claire du travail : le prestataire assure tout le process jusqu’à la shortlist, le client décide.

RPO et équipe RH interne : complémentaires, pas concurrents

C’est un point crucial, souvent mal compris. Le RPO n’est pas là pour remplacer votre DRH ou votre HR Business Partner. Il est là pour absorber ce qu’ils ne peuvent pas faire seuls.

Votre équipe interne reste la gardienne de la culture d’entreprise, des relations avec les managers, de la politique RH globale. Le consultant RPO apporte une capacité d’exécution supplémentaire, une expertise du marché candidat, et une méthodologie de chasse que peu de fonctions RH ont le temps de développer en interne.

Dans les faits, les meilleures collaborations RPO sont celles où le consultant agit comme un partenaire intégré : il assiste aux réunions de kick-off, échange directement avec les managers opérationnels, et rend compte régulièrement à la DRH sur l’avancée des processus.

Cette proximité est fondamentale. Car recruter un bon candidat ne suffit pas : encore faut-il qu’il soit aligné avec la culture de l’entreprise, qu’il corresponde au style de management du responsable direct, et qu’il s’inscrive dans la trajectoire de l’organisation. Un prestataire RPO qui ne prend pas le temps de comprendre ces dimensions livre des candidats — pas des recrutements réussis.

La valeur différenciante du RPO : la chasse

On ne le répètera jamais assez : la grande majorité des meilleurs profils disponibles sur le marché ne cherchent pas activement. Ils sont en poste, performants, et n’ont pas ouvert un jobboard depuis des mois.

Les recruter exige une démarche proactive : identifier les personnes qui correspondent au profil recherché — en termes d’expertise, de niveau de séniorité, de positionnement par rapport à l’organigramme existant —, les approcher de manière pertinente, et créer les conditions d’un dialogue.

C’est ce que l’on appelle la chasse de tête, ou headhunting. Et c’est le cœur de métier d’un bon partenaire RPO. Cette compétence s’applique quelle que soit la fonction recrutée : profils commerciaux, techniques, marketing, opérationnels, support. Ce n’est pas une expertise sectorielle qui fait la différence ici, c’est une méthodologie.

La chasse permet également d’affiner le calibrage du recrutement en temps réel. En interagissant avec le marché, le prestataire récupère des signaux faibles précieux : les attentes salariales réelles, la concurrence active sur certains profils, les délais réalistes pour certains postes. Ces informations permettent au client d’ajuster sa stratégie avant de perdre du temps.

Comment évaluer si le RPO est fait pour vous ?

Plutôt qu’une grille d’analyse complexe, voici les questions que vous pouvez vous poser directement :

• Avez-vous plus de 5 recrutements à lancer simultanément dans les 3 prochains mois ?

• Votre équipe RH est-elle déjà à pleine capacité sur d’autres sujets ?

• Certains postes sont-ils ouverts depuis plus de 2 mois sans candidat satisfaisant ?

• Avez-vous besoin de recruter sur des profils qui ne répondent pas aux annonces ?

• Votre croissance va-t-elle se stabiliser dans 12 à 18 mois, rendant inutile un recruteur interne supplémentaire ?

Si vous répondez « oui » à au moins trois de ces questions, le RPO mérite sérieusement d’être considéré.

Si vous n’êtes pas certain, la bonne démarche est souvent de commencer par une discussion avec un cabinet de RPO pour évaluer ensemble ce qui est faisable, dans quel délai, et pour quel budget. Un bon prestataire sera toujours en mesure de vous dire honnêtement si son intervention est justifiée ou non.

Ce que le RPO n’est pas

Pour être complet, il faut aussi lever quelques confusions fréquentes.

Le RPO n’est pas un simple prestataire de sourcing. Ce n’est pas une agence intérim. Ce n’est pas non plus un cabinet de recrutement au sens traditionnel, qui travaille uniquement à la commission sur un poste isolé.

Le RPO, c’est un dispositif de pilotage global du recrutement, mis en place pour répondre à un enjeu de volume, de vitesse, ou de rareté des profils. C’est un modèle de collaboration, pas une simple prestation de service.

Cela suppose donc un vrai alignement au départ : sur les profils attendus, sur les critères de sélection, sur les délais, sur les modes de collaboration avec les managers. Un RPO mal briefé ou mal intégré ne donnera pas de bons résultats. La qualité de la relation prestataire-client est déterminante.

En résumé

Le recrutement interne est un pilier RH essentiel, adapté à une organisation stable ou en croissance modérée. Dès que le volume, la vitesse ou la rareté des profils dépasse les capacités internes, il atteint ses limites.

Le RPO n’est pas une alternative au recrutement interne — c’est son prolongement naturel dans les phases de croissance intense. Il apporte de la flexibilité, de la capacité de chasse, et une expertise opérationnelle que peu d’équipes RH peuvent développer seules dans l’urgence.

Si votre entreprise s’apprête à vivre une telle phase, la question n’est pas « RPO ou pas RPO ?».
C’est « comment le RPO peut-il s’articuler avec ce que vous avez déjà pour vous permettre de recruter mieux, plus vite, sans surcharger vos équipes ?».