À quoi s’attendre pour 2024 ?

Le cabinet Berthois Conseils, vous livre une vision des tendances pour 2024 sur ses domaines d’expertises.

Alors que nous refermons le chapitre 2023 qui s’est avéré être assez mitigé, tant sur des aspects socio-économiques que géopolitiques, le cabinet Berthois Conseils, vous livre sa vision des tendances pour 2024 en matière de recrutement ainsi que les objectifs prioritaires des directions financières et des ressources humaines.

L’ère post-Covid a bouleversé les codes du marché de l’emploi. Avec des sommes importantes d’argent public investies, les entreprises ont capitalisé sur des indicateurs économiques favorables pour lancer de grands plans de recrutement afin de mettre en route leurs projets de développement. S’en est suivi une guerre des talents dans de nombreux secteurs d’activités et une « Grande Rotation » qui a remis au centre des équations les propositions de valeur des entreprises pour les candidats. Depuis six mois, et malgré des conditions économiques moins favorables, les intentions de recrutement restent bien orientées, et ce, du fait des postes ouverts depuis deux ans qui n’ont pas tous trouvé preneur. Néanmoins, les perspectives de croissance atone pour les prochains mois encouragent de plus en plus les entreprises à revoir à la baisse leur plan de charge côté recrutement et à reporter leurs projets non stratégiques. Ainsi, restent principalement ouverts à date les besoins de remplacement à la suite à de départs de collaborateurs, renforçant la pression et la concurrence sur les process et rééquilibrant le marché de l’emploi.

Dans les 6 mois à venir, cette tendance va s’accentuer. Le taux de chômage repartant légèrement à la hausse depuis le troisième trimestre 2023, le marché de l’emploi va se tendre. Les entreprises seront plus frileuses sur les nouvelles embauches et envisageront plus facilement des « robotisations » de certains postes compte tenu des fortes progressions de salaires de certaines fonctions ces dernières années. Nous attendons une certaine forme d’attentisme sur le premier semestre, avec une limitation des dépenses sur la masse salariale tant que les perspectives économiques ne seront pas lisibles.

Le contexte de faible croissance du PIB va remettre en cause l’écosystème de start-ups qui basaient leur business plan sur l’atteinte rapide de leur seuil de rentabilité, s’exposant à des rachats de concurrents ou de partenaires plus établis ainsi que la récupération des meilleurs talents.

Pour les directions financières, les périodes d’incertitudes cristallisent toujours une attention particulière portée à la trésorerie de l’entreprise. Elles ont également besoin d’une meilleure anticipation et gestion de leur flux entrants et sortants pour s’assurer d’avoir à disposition les ressources nécessaires à leurs engagements court-terme.

Pour cela, elles ont deux leviers à leur disposition : mobiliser des investisseurs externes et sécuriser leurs marges actuelles, faute de nouveaux projets pouvant générer de nouvelles entrées de cash.

Aussi, la priorité des DAF sur les 6 premiers mois de l’année sera de trouver ou sécuriser les moyens de financer le court-terme. Faute de chiffre d’affaires supplémentaire, les charges seront scrutées de près et les leviers permettant de les réduire seront utilisés.

Enfin, les directions financières avanceront sur la transition vers les nouveaux outils digitaux permettant des gains de productivité accrue (IA) et des économies significatives (cybersécurité). Ces objectifs sont à plus long-terme mais la promptitude du déploiement est stratégique.

Dans le panel de responsabilités qu’assument les ressources humaines d’une entreprise, certaines ressortent comme prioritaires à horizon six mois avec des enjeux plus latents.

Pour les entreprises qui ont bouclé leurs plans de recrutement, l’enjeu numéro un sera de travailler sur la rétention des nouveaux collaborateurs. Les attentes des générations X, Y et Z étant très différentes, développer des plans personnalisables et « à la carte » permet d’avoir une politique plus flexible là où certaines structures font le choix de l’opposition en revenant à des cultures d’entreprises pré-Covid.

Pour celles étant encore dans des phases de recrutement actives, l’enjeu numéro un sera de travailler sa marque employeur avec des valeurs fortes et des messages clairs pour simplifier l’identification des candidats ainsi que leur cooptation.

Le deuxième chantier prioritaire des RH est la finalisation de la transition vers des outils numériques permettant de chasser les tâches chronophages à faible valeur ajoutée, afin de mieux allouer leur temps. Par exemple, l’entretiens de fixation d’objectifs de début d’année est notamment un moment clé dans la politique de rétention des salariés où les ressources humaines ont un rôle stratégique à jouer.